Артур Дудник
Эта статья родилась из вопроса моего друга — ИТ директора компании Балтмикс (крупнейший производитель техники в России, основной поставщик техники для сети Эльдорадо) об измерении эффективности работы своих сотрудников.
Не без моих усилий был создан клуб ИТ директоров Калининградской области. Собственно, письмо было отправлено членам клуба.
Далее его письмо:
Коллеги, добрый день.
Поделитесь, кто может, реальными (измеряемыми) показателями эффективности (KPI) для сотрудников ИТ:
В нашей службе следующие категории специалистов:
- Сисадмины
- Адм. баз данных
- Техподдержка (сервис деск)
- Инженеры
- Программисты
- Аналитики: эксперты по ERP-системе, каждый в своем бизнес-направлении: производство, логистика, финансы...
С п.1-4 более-менее всё понятно и измеримо. А как оценивать работу п.5, а особенно 6?
Мой ответ:
Как и обещал, отвечаю. Как всегда с небольшим опозданием.
Вижу в умении делать оценку эффективности, предмет своей профессиональной деятельности. Поэтому эта тема для меня очень интересна. Т.к. большую часть времени мне приходиться управлять, контролировать и поощрять как раз работу Программистов и Аналитиков.
Виктор, я, конечно же, не смогу, без детального изучения, сказать, каким образом нужно измерить эффективность именно ваших сотрудников, т.к. многие вопросы остаются внутри вашей компании, например, детали планирования и целеполагания.
Я могу рассказать, каким образом я разрабатывал систему контроля и управления процессом разработки для своих сотрудников, как местных, так и удаленных на сотни, а иногда и на тысячи километров. Если судить по увеличению моей ЗП и законченным продуктам, могу сказать уверенно, у меня это получилось.
Что я делал для создания KPI:
- Нашел, относительно чего можно оценивать эффективность
- Понял, как можно оценивать
- Сделал прозрачную систему оценки эффективности в числах
Как я предполагаю, мало кого заинтересует мой непосредственный опыт. Т.к. я управляю процессами разработки и создания программных продуктов и специализируюсь в этом. И далее также планирую развивать себя как специалиста в этой области. Это моя сильная сторона. Я расскажу общие принципы, которыми я пользовался для оценки деятельности своих специалистов.
Как найти точку опоры для KPI
Я определил цель работы каждого подразделения и сотрудника в двух аспектах:
- внутри проекта (если мы подразумеваем проектную деятельность)
- в деятельности (если речь идет о процессе, например, поддержке)
Не менее важно определить результаты деятельности специалистов. Для этого достаточно ответить на два вопроса:
- Что должно получиться в результате его работы?
- Каким должен быть процесс? (если процесс бесконечен, например, поддержка)
Так же важно понимать временной интервал контроля. Для себя я его определил как неделю — 40 часов.
Что является объектом контроля
- промежуточные результаты, внутри итераций
- достижение и поддерживание качества сервиса
- повышение количества эффективных рабочих часов сотрудников, в рабочее время
Источник: habrahabr.ru